推进人事代理制度 深化人事制度改革
人力资源是现代经济发展的首要资源 , 在经济 全球化的进程中 , 人事工作既面临挑战 , 又是加快发 展的极好机遇。我们必须瞄准国际先进水平 , 研究制 定适应 WTO 运行规则和国际通行做法的人事工作 管理法规和政策 , 以保证用人机制的健康发展。这种机遇与挑战并存的双重影响 , 会推动我国人事制度 的深刻改革和人才市场化的进程。
随着经济全球化的快速发展 , 人才流动全球化 的速度加快、规模更大,尤其是高层次人才 , 已经形 成了无国界流动的格局；然而 , 在国有部门和事业单位,人事管理制度和用人机制的改革远远落后于市 场经济体制改革,从而造成用人方式僵化,人才流动不畅 , 人才资源配置不合理 , 严重制约了个人、单位 和国家的可持续发展。
清华大学自 1989 年开始对新进校的教工实行 聘任合同制管理 , 实行 " 非升即走 " 和 " 非升即转 " 等 办法 , 对促进人员合理流动、优化教职员工队伍起到 一定的作用。但受计划经济体制和传统人事管理制 度的影响 , 仍然存在着 " 出口不畅 " 、人员难以流动等 困难。例如 , 难以转递一些离校人员的人事档案 , 或 学校不再聘用的教职工由于档案、住房等问题而滞留学校等。为了扩大单位用人自主权 , 进一步解决人 员能进能出的问题 , 清华大学在逐步完善聘任合同制的基础上 , 从 2001 年起 , 在新进校的部分人员中 试行人事代理制度。人事代理制度的实行是清华大学人事制度改革的一个重要部分 , 对人才资源管理 中的体制问题以及人才流动中的地域问题、所有制问题、档案问题、保险问题等 , 都会带来深刻的影响。
一、传统人事管理制度改革的要求
在传统的计划经济体制下,我国的人事管理制 度存在着两个根本性的难题:一是人才的难以流动；二是人才的社会保障难以实现。
在过去的人事制度下 , 人是国家的人、单位的人,从上学到毕业再到分配,个人选择的余地很小。 人才归单位所有 , 人事档案也随之成为单位所有。由 于缺少人才交流的中介市场 , 并在户籍管理制度和 档案管理制度的限制下 , 人才一旦进入单位 , 就从一 而终 , 很难再在社会上流动。长期以来 , 人事管理以 人事档案为核心进行。人事档案依附于单位 , 人员调 动受制于人事档案 , 造成用人方式僵化 , 人才使用率和效益低 , 单位很难砸掉职工手中的 " 铁饭碗 ", 人才本身也无权决定自己的流动。长此以往 , 单位、人才都形成了一种对流动的心理障碍。
人才流动还会引发传统人事制度的另一个难题 : 如何实现人才的社会保障？传统人事管理制度下 , 工作单位与社会保险高度重合 , 单位管理与社会 管理高度重合 , 单位不仅仅支付职工相应的工资报酬 , 还承担了职工的住房、医疗等社会属性的福利保 障。特别是对国有部门和事业单位来说 , 传统福利制 度过于复杂 , 涉及住房、医疗、养老、保险、子女入学、 就业乃至隐性收入等等 , 使职工的工作成效评估以及报酬比较难以进行。单位争夺有价值的人才 , 人才 为实现更高的自身价值而流动。在流动中 , 人才和单 位往往会因为工资报酬以外的其他福利待遇起纠 纷 , 甚至闹到不欢而散。这一无法回避的问题严重制 约了人才的自由流动 , 而单位的负担也日益沉重 , 是 " 双输 " 的局面。
目前 , 随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强 , 人的属性已经发生变化 , 人才流动也逐渐 频繁。人成为社会的人 , 不属于某个单位 , 只是在某 段时间内 , 双方有劳动合同 , 存在劳动关系。如果劳 动关系解除 , 人就回到社会。在此基础上 , 人事档案 的管理也应该实现社会化管理 , 人才所享有的福利措施也应由完善的社会体系来保障 , 这样才能与人 的社会化属性相一致 , 也才能适应市场经济的发展规律。
人才流动已是社会经济发展的大势所趋 , 计划 经济体制下的人才流动的障碍正在拆除。面对日益 激烈的国内外人才竞争 , 我们必须从战略高度去重 新认识、升华和梳理过去的有关人事管理问题的认 识、想法、规定乃至政策 , 将国际规则、国际惯例植入 人才管理、工资机制等 , 从社会化的角度去研究如何 1 适应社会发展的需要 , 进一步深化人事制度改革。人 a 事代理制度的出现 , 使人才社会属性的实现成为可 能 , 为人才资源的合理配置和有效利用提供了途径。
二、人事代理制度的内涵
人事代理是指经政府人事部门许可 , 取得人事代理资格的人才市场中介服务机构 , 在核定的业务范围内受用人单位和个人委托 , 依据代理合同 , 代理 有关人事业务 , 在人事方面提供社会化的管理和服务。人事代理制度是一种新型的人事管理模式 , 把原有单位承担的社会职责从本单位分离出来 , 变成社会化管理。实行人事代理制后 , 用人单位和职工仅仅是劳资关系。
一般来说 , 取得人事代理资格的人才服务机构都应该具有较强的资金实力、较高的服务手段和技术水平 , 利用其经营广泛、机制灵活、信息畅通等优势 , 根据通行的服务规则和标准 , 运作人才中介服务业务 , 进入并占领人才市场份额 , 抢占人才市场的高地。
人事代理的实质是人事工作的社会化管理 , 服务内容可以包括人事工作的所有内容。如人事关系转接、人事档案管理、档案工资调整、人员转正定级、办理社会保险及住房公积金、户口迁移、出国政审、档案材料证明、工龄计算、职称评审、党团关系管理、工作调整等, 甚至接取应届毕业生、计划生育、开办婚姻证明等具体琐碎的工作，或者制定人才需求计划、开展人事咨询、人员招聘与培训、人才素质测评等都可以通过人才交流中心来解决。
近年来 , 各地都建立了各种人才交流中心、人才 市场 , 接受单位或个人的人事代理委托 , 为许多流动 人员办理了人事代理 , 为用人单位和就业人员提供 了极大的方便和发展空间 , 这就是适应社会需求的 做法。人事代理一直以非公有制企业为主要对象。一 些三资、私营或民营企业本身不具备独立的人事管理和档案管理权 , 但又确实需要管理 , 就可以在人才 交流中心存档 , 实行人事代理。用人单位只需办理一 些必要的人事代理委托手续 , 其单位的档案管理等一系列繁杂事务 , 均可以交给人才交流中心这种专 业人事代理机构办理。
事业单位也可以像非国有企业一样 , 选择社会 化的人事代理服务。固有企事业单位即使拥有独立 的管理权 , 也可以主动把职工档案纳入人才服务机构管理 , 而把精力放到单位的进一步发展方面。长期 以来 , 档案作为劳动关系的象征物 , 在事业单位传统 的人事工作中被十分看重。原单位扣留人事档案 , 职 工就难以与新单位建立起劳动关系 , 人才无法自由流动;反过来 , 对于一些不适应岗位需求的职工 , 单 位想合法解除劳动关系时 , 如职工本人不主动配合 ,其人事档案也难以转出 , 造成一系列因档案滞留带来的问题。而人事代理制度则从根本上解决了这种矛盾 , 打破了所有制、行政隶属关系、单位、行业等各种界限 , 打破了原有人事管理制度的束缚 , 促进了人才资源的合理流动和合理使用。这使职工与单位的关系相对简单 , 档案不再作为双方惟一的关系 , 劳动合同反而更重要了。如果职正和单位解除劳动关系 ,档案还在人才交流中心 , 可以很快实现人才的再流动。这也是人事代理最大的好处 , 即人才使用权与所有权的分离 , 促使 " 单位人 " 向 " 社会人 " 转变。
三、清华大学关于人事代理 制度的实践
为适应市场经济发展 , 满足用人单位对人事工 作更高的需要 , 对于如何改革人事管理制度 , 清华大 学近年来一直在做一些有益的探索。清华大学用人 制度改革的方向 , 是要把依靠市场配置、合同聘任作 为主要的用人方式。单位进人 , 要面向社会、公开招 聘、择优聘用。鼓励基层用人单位通过商议方式 , 确 定多种聘用方式和工资待遇。
一直以来 , 人们普遍认为教师职业还是一个相 对稳定的 " 铁饭碗 ", 而教师的只进不出或迸出不畅 , 造成学校在用人上受到限制。实施教职工聘任制 , 旨 在进一步调动教职工的工作积极性 , 促进人才的合理流动 , 使人才资源得到优化配置 , 从而打破了过去 的 " 铁饭碗 ", 激活学校内部管理机制。清华大学自
1989 年开始对新进校的教职工实行聘任合同制管 理 , 与基层单位逐个核定编制 , 并从德、勤、能、绩四 个方面 , 对每个聘期即将到期的教职工进行考核 , 实 行 " 非升即走 " 和 " 非升即转 " 等办法优化教职工队伍。在对教职工进行聘任时 , 既可同职同聘 , 也可高 职低聘或低职高聘 , 打破原有的身份界限和资格 界限。
为了进一步深化清华大学的人事制度改革 , 在 实行人员聘任合同制管理的基础上 ,2001 年 5 月清 华大学开始推行人事代理制度。经与国家人事部全国人才流动中心协商并获批准 , 在清华大学设立了 国家人事部全国人才流动中心清华工作站 , 作为人 事代理工作的承办部门。人事代理的范围和对象是 清华大学各级单位及其与之建立劳动关系的专业技术人员、管理人员和工勤人员等教职员工。首先在一 部分新进校教职工中试行。实行人事代理制的教职工由学校统一发放工作证 , 同时享受与非人事代理事业编制的教职工相同的工资待遇以及使用学校公共服务资源的权利等。人事代理制人员的档案委托清华工作站代理, 个人与用人单位签订聘任合同。单位用人 , 重在聘任合同 , 采取公开招聘和考试 考核的办法择优聘用。聘任教职工所应具备的条件、 聘任岗位的具体职责、单位和个人双方的责任及义务 , 都反映在工作岗位及聘任合同中。教职工管理中的档案管理会逐渐淡化 , 合同管理会强化。一旦聘任 合同终止或解除 , 人事档案就可以由单位委托代理 转变为个人委托代理 , 终止或解除清华大学与个人的劳动关系 , 从而实现人事档案管理与人员使用分 离 , 促进单位人向社会人转变。
实行人事代理制度 , 从劳动关系上变 " 单位人 " 为 " 社会人 ", 是清华大学正在进行的人事制度改革的一个重要部分。清华大学现有正式教职工 7000余名 , 每年人员迸出近 500 多人次。近年来 , 随着人 才引进力度的加大和人事制度改革的推进 , 人才流 动有加剧的趋势 , 而不占编制的流动人员更是频繁 迸出。传统的人事管理以档案管理为主 , 方法僵化 ,限制重重 , 使想进的人进不来 , 想流出的人员流不 出 , 富余人员流不动。实行人事代理之后 , 由于其人 事档案是由人才交流中心这种中介机构代为管理 的 , 个人依附于单位的问题基本得到解决 , 要吸引和 留住人才 , 主要靠机制 , 要看组织是否能为人才提供 施展才华的空间 , 是否具有有效的激励措施。想通过控制人事档案来留住人才 , 在现代社会是行不通的。 而清华大学作为用人单位也可以选择多种更加灵活的用人方式 , 可根据阶段性需要和经费状况慎重用 人 , 人员数量可随教学、科研、管理各项任务动态变 化 , 建立开放流动的用入机制 , 形成良好的人才竞争 环境。
人事代理制度是一种新型的人事管理工作模型。这一新模式是清华大学针对经济发展和社会进 步的新形势以及清华大学建设一流大学的需求 , 经 过充分调研而创新推出的。现尚处在实践阶段 , 并取 得了一定的成效。人才流动是大势所趋 , 不可阻挡。 在废除终身制、全面推行聘用制的改革趋势下 , 相信 会有越来越多的事业单位加盟人事代理 , 人事代理 制度将在实践中逐步完善 , 并步入快车道。
四、在实践中推进人事代理制度
首先 , 要转变观念 , 在各单位人事系统和人才中介机构中进行普遍的人事代理制度的教育。一方面 , 要提高单位人事干部和人才机构从业人员对国有企事业单位加盟人事代理必要性的认识 ; 另一方面 , 使 人们树立起国际化、市场化、法制化的观念 , 自觉地 面对来自人才市场竞争的挑战和冲击。
其次 , 要勇于探索 , 抓紧学习和了解人事代理的规则以及与人事改革相关的政策法规和业务知识。 通过学习 , 抓紧解决人事制度改革中最突出的问题 , 明确为什么要这么做 , 哪些可以做 , 哪些不能做。针 对本单位现状 , 积极探索人事工作的新路子 , 将人事 代理的管理服务延伸、渗透到单位运作的更多领域 , 使单位从繁杂的日常人事管理中解脱出来。
第三 , 建立适应社会发展潮流和本单位改革特点的法规和标准体系 , 进一步健全人才市场管理。由 于我国不同性质的企事业单位改革的强度和进程不 一样 , 其在人才流动中主体独立决策地位的确立和 完整性也不一样 , 必将对人事代理制度的推进产生 影响。要在实践中研究制定符合本单位特点的相关 规则和操作程序 , 明确本单位加盟人事代理的准入条件和行为规范 , 确定人才中介服务机构的性质和 代理服务范围 , 进行依法行政和市场监管。
第四 , 增强服务意识 , 提高管理透明度。要增加法规政策的透明度 , 消除人为因素和 " 暗箱操作 " 。改 革行政审批制度 , 减少程序 , 简化手续 , 规范行为。真 正实行政事分开 , 分清责任 , 明确责权。学习和借鉴 国内外人事管理的经验 , 增强服务意识 , 做好本单位 规划和宏观调控方面的工作。加强人事争议预防机 制 , 提高管理服务人员的素质 , 快速有效地处理问 题 , 维护单位的正常秩序。
第五 , 要增强自我发展的紧迫感 , 通过不断深化 改革和创新 , 转变人事管理方式 , 创造宽松的工作服 务环境 , 加速本单位自身的发展 , 提高竞争力。
推行人事代理制度 , 对国有企事业单位来说是 挑战也是机遇。随着人事制度改革的深化和高层次 人才竞争的加剧 , 必然会促进人才市场的进一步规 范 , 也必将促进各单位用人观念的转变 , 推动单位用人新机制的建立 , 提高对引进和使用高素质人才的 重视程度 , 全面调整和优化人才结构 , 不断提高本单 位的整体实力和市场竞争力。
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